本文是一篇会计论文，文章以2010—2016 年我国沪深 A 股非金融类上市为研究样本，通过实证研究探讨企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的关系，并引入管理层持股比例，分别检验管理层持股比例与高管隐性腐败之间的关系，以及管理层持股比例对内部薪酬差距与高管隐性腐败之间关系的调节作用。此外，在明确其作用机理的基础上提出研究假设，进行实证研究和分析。

第一章 绪论

第一节 研究背景和研究意义
一、研究背景
自古以来，我国“公平性”思想深入人心，影响深远。无论是《礼记》中的“天下为公”，还是《论语》中的“不患寡而患不均”，甚至是各朝代起义的口号：“等贵贱、均富贵”，等等都体现了我国古代人民主张“公平性”的观念。改革开放以前，我国实行“计划经济”，企业管理者的薪酬均由中央按等级制度分配，与企业经营绩效的好坏并不相关。因此，在这一时期，几乎不存在委托代理问题。改革开放以后，我国逐渐从“计划经济”向“市场经济”转型。政府开始对薪酬制度进行改革，强调要打破平均主义，将薪酬与企业绩效挂钩，以激发人们的工作积极性。随着改革的不断深入，企业内部薪酬差距不断扩大，收入分配公平问题逐渐映入社会各界人士的眼帘。据国家统计局数据显示：自 2003 年以来，我国基尼系数①长期超过 0.4 的警戒线，这充分表明我国进行收入分配制度改革，缩小收入分配差距的紧迫性。自 2004 年开始，我国相关部门积极响应政府的号召，大力推进收入分配制度改革。自此，从以“效率”为导向的收入分配制度开始向以“公平”为导向的收入分配制度倾斜。然而，“招商银行”963.1 万元行长年薪、“格力”4000 万元董事长年薪成为 A 股薪酬王以及“民生银行”1748.6 万元董事长年薪等“天价薪酬”事件的频频被曝，使得高管薪酬成为我国收入分配制度改革中的重点关注对象。自 2009 年“限薪令”出台之后，一系列收入分配制度改革方案相继颁布并实施，以期减少社会收入分配的差距。
在薪酬差距不断扩大的背景下，薪酬契约的内部比较对代理人行为的影响成为研究热点。而在众多的代理行为中，高管腐败问题成为学术界关注的热点问题。心理契约理论指出：现实生活中，人们都存在一种社会比较心理，并表现出公平偏好。该理论的出现，拓宽了学术界关于委托代理理论的分析框架。企业高管的隐性腐败行为包括：追求高薪、豪车、豪华办公室以及更多的空闲时间等，虽然这些特殊待遇都是高管依据自身职权可以享有的，但却不是严格必须的支出。显然，过于泛滥的追求自身利益，会占用公司有限的财务资源，损害企业价值，甚至给企业战略发展埋下隐患。一系列高管腐败案件的公布，引起了学术界的广泛关注。已有的研究主要从管理层权力、内部控制、高管特征、制度环境等方面对高管腐败问题进行探讨，但较少学者考虑到企业内部薪酬差距这一因素对高管隐性腐败行为的影响。那么，企业内部薪酬差距会影响高管的隐性腐败行为吗？以及会产生什么样的影响呢？这些问题值得我们进一步的思考。
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第二节 研究目标和研究内容
一、研究目标
本文的研究目标主要有以下三个方面：（一），通过实证研究，检验企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的关系，即企业的内部薪酬差距会不会导致高管隐性腐败行为的发生，进而探讨薪酬差距对高管隐性腐败的作用机理；（二），在研究管理层持股比例与高管隐性腐败的基础上，进而分析管理层持股比例、内部薪酬差距与高管隐性腐败三者的关系，探讨他们之间的作用机理以及管理层持股比例对内部薪酬差距与高管隐性腐败之间关系的调节作用。（三），在以上研究的基础上，为完善我国薪酬契约的安排与腐败治理提供一定的参考建议。
二、研究内容
本文以上市公司高管隐性腐败行为为切入点，采用实证研究方法，并以 2010—2016 年我国沪深 A 股上市公司为研究样本，对企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的关系进行探讨和挖掘，同时将管理层持股比例作为调节变量引入到二者之间的分析框架，研究这三者之间的关系，进而探讨影响高管隐性腐败的因素，以及为抑制腐败行为的发生提供政策建议。本文围绕这一主题，主要研究如下问题：第一，企业内部薪酬差距如何影响高管的隐性腐败行为？第二，结合我国企业的典型情况，将管理层持股比例纳入到研究框架中，探讨管理层持股比例对内部薪酬差距与高管隐性腐败之间关系的调节作用。具体来说，按照以下内容展开：
第一章：绪论。本章介绍研究企业内部薪酬差距、管理层持股比例与高管隐性腐败三者之间关系的选题背景及研究意义，并对本文的研究内容、研究框架和创新点等进行了大致的描述。
第二章：文献综述。本章重点对腐败和高管腐败的相关文献进行总结，也对内部薪酬差距和管理层持股比例的相关文献进行了比较分析。
第三章：理论分析与研究假设。本章首先对相关的理论进行简单地介绍，然后，对高管发生隐性腐败的动机及其理论基础进行深入的剖析，分析内部薪酬差距、管理层持股比例与高管隐性腐败三者之间的关系，以及管理层持股比例对内部薪酬差距和高管隐性腐败之间关系的调节作用，从而提出本文的研究假设。
第四章：研究设计。本章首先介绍本文研究样本的选取和数据资料的来源，其次介绍变量的选取以及实证模型的构建。
第五章：实证结果和分析。本章展示主要变量的描述性统计结果和 Pearson 相关性分析结果。根据实证模型进行回归，分析内部薪酬差距和管理层持股比例与高管隐性腐败的关系，并检验管理层持股比例对内部薪酬差距与高管隐性腐败之间管体的调节作用。  
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第二章 文献综述

第一节 腐败的文献综述
一、腐败的定义

腐败是一种常见的社会弊病。现实生活中，人们对腐败的理解不尽相同。那么到底什么是腐败呢？我国《现代汉语词典》①将腐败的定义分三类：一是指（食物）等的腐烂；二是指思想陈旧，如“腐败分子”；三是指制度、组织机构等的混乱，如“政治腐败”。虽然这三种解释的表面含义有所不同，但本质上都说明事物正在发生逐渐的变化，并且是由积极方面向消极方面转变。“国际货币基金组织”（1995）分别从狭义和广义两个角度将腐败定义为：“滥用公共权力以谋取私人利益”。“透明国际组织”指出：腐败的本质就是，政府官员不恰当的利用自身权力，为自己或者其亲属谋取非法财富的行为②。Gerald（2008）认为：腐败是指，一个拥有权力的人，通过不正当的途径收取金钱或其他贿赂，然后被引诱做出一系列对行贿者有利的行动，从而造成社会公共资源的损失。国内学者也对腐败的内涵进行了探讨，其中具有代表性的观点有以下几种。王沪宁（1990）、胡鞍钢（2001）等的研究都认为，腐败的本质是指，拥有公共权力的某些人进行权利寻租的一种行为。也就是指，少部分人采取不正当手段获取经济租金的活动。黄群慧（2006）指出：从政治学的角度讲，腐败一般是指“公务人员”不正当地利用公共权力谋取私利的行为。综上可知，关于腐败的界定，核心在于“以权谋私”，即少数人不正当地利用手中的权力为自己或与自己亲近的人谋取私利。换言之，腐败是一种以不正当的方式谋取私利的寻租行为。因此，他会导致企业公共资源的大量浪费，并损害资源所有者的利益。
二、腐败的分类
随着学者们对腐败问题研究的不断深入，关于腐败类型的划分方式也越来越丰富。其中 Tanzi（1995）将腐败划分为：政治型腐败、收益型腐败、串谋型腐败以及集中或分散型腐败。Hofley 等（1997）将腐败分成小腐败、大腐败和介入型腐败三种。并指出，小腐败或许比大腐败的危害更严重，需要加大力度进行防范。Hirsch 和 Watson（2009）根据腐败主体是否是个人行为，将腐败分成“内部腐败”与“合谋腐败”。Osuji（2011）则认为：被法律部门所禁止的腐败行为可以划分为“违规型腐败”；没有被法律部门所禁止的腐败行为可以划分为“合规型腐败”。国内学者黄群慧（2006）根据企业腐败行为是否涉及“利益交换”，将其划分为“交易型腐败”和“非交易型腐败”。徐细雄（2012）的研究中，大致也按此方法将腐败分为“隐性腐败”和“显性腐败”。其中，“隐性腐败”是指，腐败主体发生的诸如：奢侈浪费、追求高档办公室、享受更多的闲暇时间等行为，这些行为显然不会触犯到法律法规，其本质与“合规型腐败”一致；而“显性腐败”是指，腐败主体进行的贪污受贿、挪用公款等触犯法律法规的行为，该行为的本质与“违规型腐败”一致。
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第二节 企业内部薪酬差距的文献综述
通过梳理国内外学者关于企业内部薪酬差距的研究文献发现，学者们针对内部薪酬差距的研究焦点主要集中在企业绩效方面，且形成了两种具有代表性的理论派别：“锦标赛理论”和“行为理论”。其中，“锦标赛理论”认为，拉大企业内部薪酬差距，更有利于企业的长远发展。而“行为理论”的观点却认为，团队合作可以为企业创造更大的利益，但薪酬差距的增大不利于员工之间的团队的合作。所以，行为理论认为，相对公平的薪酬制度对企业发展更有利。以 Douglas 等（1992）为代表的观点认为：高管均惯于将自己的所得与比自己更高级别的人员相比较，如果发现自己的所得比别人少时，他们会觉得自己没有受到公平的对待，从而产生消极的心理，不利于企业的长期发展。Banker（2016）研究指出，从心理学角度看，每个人都希望获得更多的薪酬。而如果企业中的每位员工都将精力集中在自我价值的实现上时，会很大程度上影响企业内部的团结合作，从而不利于企业价值最大化的实现。我国学者对这二者之间关系的研究起步较晚，且大多数研究都延续了国外的观点。近些年，学术界中，关于内部薪酬差距与企业绩效之间的研究呈现出“百花齐放，百家争鸣”的状态，也正是这一研究现状为后面的学者们提供了一个良好的研究背景和研究基础。到目前为止，关于二者之间的关系，国内外学者们分别从不同的角度进行了研究，且大致形成以下三种不同的结论：一、薪酬差距与企业绩效程正相关
Mclaughlin（1988）通过实证研究指出：在复杂的市场环境中，保持一定的薪酬差距水平，有利于激发人们的工作积极性，从而有助于企业价值最大化的实现。即内部薪酬差距与企业绩效显著正相关。Milgrom 和 Roberts（1992）的研究同样指出，较大的内部薪酬差距更有利于企业整体绩效的提升。Henderson 等（2001）用总资产收益率作为企业绩效的代理变量，实证研究结果指出，内部薪酬差距对企业绩效的影响遵循“锦标赛理论”的政策思想，即二者呈正相关关系。国内学者李绍龙等（2012）从企业内部薪酬垂直差距、水平差距、外部差距三个角度进行分析，发现，企业内部薪酬垂直差距越大，越有利于企业绩效的提升。宋传文（2013）研究表明，高管团队与普通员工之间的薪酬差距有助于提高企业绩效。戴云、沈小燕（2013）研究指出，垄断企业内部薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。李明竹（2014）通过研究企业内部薪酬差距对企业次年经营绩效的影响，同样发现二者之间显著正相关，亦验证了“锦标赛理论”。

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第三章 理论分析与研究假设 ............................. 17

第一节 概念界定 ......................... 17
第二节 相关理论 ......................... 18
第三节 理论分析与研究假设 .......................... 21
第四章 研究设计 ............................... 25
第一节  样本选择及数据来源 .............................. 25
第二节 变量的定义 ............................. 26
第三节实证模型 .................................... 29
第五章 实证结果与分析 ................................. 32
第一节 描述性统计分析 ............................32
第二节 相关性分析 .................................. 34
第三节 回归分析 ................................... 36

第六章 稳健性检验

第一节 替换隐性腐败的代理变量
为进一步验证本文研究结论的可靠性，笔者参考赵璨等（2015）的方法，采用上市公司的“业务招待费”支出来替换本文的隐性腐败变量。笔者通过查阅上市公司管理费用明细表中的数据，手工整理出有关招待费的科目，如：业务招待费、招待费、行政招待费、差旅招待费、会务招待费等。并将这些费用取对数后，统一定义为高管隐性腐败的代理变量“业务招待费”。
进行多元回归的结果如下：表 6-1 是内部薪酬差距与“业务招待费”的回归结果，从表中数据可以看出：企业内部薪酬绝对差距和相对差距与“业务招待费”的回归系数均在 1%的水平下显著为正，这一结果与内部薪酬差距和高管隐性腐败的回归结果一致，仍然支持假设 1。表 6-2 是管理层持股比例与“业务招待费”的回归结果，从表中数据可以看出：管理层持股比例与“业务招待费”的回归系数在 5%的水平下显著为负，这与管理层持股比例和高管隐性腐败的回归结果也是一致的，支持假设 2。表 6-3 是管理层持股比例对内部薪酬差距与“业务招待费”调节作用的回归结果，从表中数据可以看出：高管——高管之间内部薪酬绝对差距与管理层持股比例交乘项的回归系数在 10%水平下显著为负，而高管——高管之间内部薪相对差距与管理层持股比例的交乘项的回归系数为负但不显著，这与我们上述回归结果也是一致的，同样支持假设 3。

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第七章 结论与建议

第一节 研究结论
近些来，随着我国反腐风暴的持续进行，上市公司高管腐败案件频频被曝光。高管腐败行为，不仅严重损害我国企业所有者的利益，而且严重破坏国家和社会的和谐稳定。因此，探究企业高管腐败的动机，以有效抑制高管腐败行为的发生成为研究的热点。本文从企业内部薪酬差距与高管隐性腐败这一崭新的角度出发，选取2010 年—2016 年我国沪深 A 股上市公司数据为样本，通过实证分析，进一步探讨了在我国上市公司中内部薪酬差距与高管隐性腐败的关系、管理层持股比例与高管隐性腐败的关系以及管理层持股比例对内部薪酬差距与高管隐性腐败二者关系的调节作用。
本文的主要结论如下：
第一，企业内部薪酬差距越大，高管隐性腐败行为越严重。即拉大企业内部薪酬差距，容易导致高管隐性腐败行为的发生。
第二，管理层持股可以有效抑制高管的隐性腐败行为。在我国上市公司中，“利益趋同效应”大于“防御效应”，即给予管理层一定的股权激励，让其兼有管理者和所有者的双重身份，可以有效抑制高管的隐性腐败行为。
第三，管理层持股比例可以显著调节企业内部薪酬差距与高管隐性腐败之间的正相关关系。即给予管理层一定的股权激励，可以抑制由内部薪酬差距导致的高管隐性腐败行为，从而减少企业高管隐性腐败行为的发生。
参考文献（略）