怎么去做好一个公司的企业文化？

第一：上层设计

企业的老板，总经理，总裁，CEO定义的企业的任何事情的对错，基本上就是一个公司的企业文化。老板认为忠心最重要，那忠心就是企业的核心文化，忠心的人，或者表现为忠心的人就会在企业中大展拳脚，相对来说没有这样品质，或者被判别为不具备此类品质的人，就会被边缘化，逐渐被清除。

这个还真的是不得不服呀，如果你的新来的老板是政府官员，他自然就会把政府的管控模式带给企业，进而转化为文化。

第二：具有人性化的流程设计

流程重要不？重要！流程需要考虑人的因素吗？必须有！

大企业想要运转起来，对应要有流程最为核心骨架的支撑，我了解到的制造业企业，公司级别的流程就有600多个，这些流程有效的支撑了公司的运转，今天，不了流程的重要，重要的说一下，在流程中渗透出来的企业文化，和人文意识。

其实，再复杂的流程，也就几千个字，就可以将一件相对复杂的事情，工作，说的非常的清楚了。但是这里面还是有着对错好坏的判断，就像前面讲的例子一样，迟到了，罚款五百的规定，看起来好像有规矩了，但是你知道这样做，伤了多少员工的心？有哪些员工以后会是真心的付出？你是损失迟到的1分钟工时重要，还是鼓舞员工用心工作重要？

也不是不要处罚，比如，迟到了需要为集体做点什么事情等等，既能以后约束自己，也能对团队凝聚力有帮助。我想，这个仅仅是优化的冰山一角吧。

第三：权利的分配和管控机制。

企业的权利有很多种，有时间的话，我会详细展开单独去说一个话题。简单说几个，企业的采购部门的权力，（大家说的最有油水的部门）销售的权力，财务，产品决策权，项目决策权，各种预算审批等等。

权力这个事在企业中的重要性，不亚于整体的核心业务运作的流程。恰当的权利分配，同时又约束的机构设定，可以有效的防止权力寻租和腐败的可能。

关于这一部分，也算是文化中比较核心的部分。你会发现，同样是一种行业，他们的组织机构却完全不同，不能说好坏，只能说不同。组织机构也是在长期的，激烈的各种政治斗争中，形成的暂时稳态！

第四：各种人力的招聘，考核，绩效，晋升，薪酬制度

1，找来啥人干啥活。裙带关系来的，你放心，啥公司也架不住。怎么防止？一个曾经公司的小经验，设定硬性门槛：必须211大学毕业，必须英语过6级。就这么简单粗暴。设计改规定的虽然看起来很傻，但真的非常有效，哪些裙带关系的领导的孩子，还真的就进不来，如果真有考上211大学，英语还很棒，都有更好的出路，不会来这个公司了。就算来，也差不哪去啊。

还有，不得不说，曾经在的这家企业，就因为这么简单的粗暴的招聘原则，给公司招进来的基本上都是人才，同样的来说，高水平的员工，就容易缔造比较高水平的企业文化。就哪一个小例子来说吧，就算是企业的普通管理人员，和老外一起开会讨论问题，也基本上毫不吃力。当然，这个人力成本也还真的是高。

2，考核，绩效

考核这个东西可有意思了，真是企业领导与员工，员工与员工，员工与部门，部门与公司之间较量，交流，博弈的最佳场景（这里面融汇了KPI,规则，权利，远近亲疏，熟悉程度）等等内容，如果以一个外人的角度看，你就会发现 ，他们忙的不亦乐乎，竟然就是为了：上午三个栗子，下午四个，而不是上午四个，下午三个。挖去。

3，晋升

选什么人上来，不仅仅影响的个人，还影响着大家的价值观。通过谁晋升上来了，大家也可以看出企业对于人才，对于工作绩效的认定的规范，也算是一个榜样的作用。

我曾在的这家企业，在业界都号称是最牛的人才评价机制。这个机制还真的不得不服气啊。就算你是工作十年的211名校的高材生，积极努力，但是也可能达不到这个评价机制。这里面，还真的没有任何其他因素，就是实打实的内容，评委也都是超级NB的高管，行业经验非常丰富。正是这样的经理人员评价机制，算是留住人才的魂。大家都梦寐以求的能够在这个非常公平的评价机制内，提升自己，希望自己能够达到这个标准。顺便说一下，参加这个评价的通过率不到20%，要知道这些候选人，已经是经过筛选的了。

4，薪酬

要是没有情怀，就是钱！大家辛苦工作为了，不就是那点薪金吗。没有薪金，谈什么文化。如果这个城市的女孩子，都以找到这家公司工作的男朋友为理想的话，这就是文化。这就是动力。