摘要　　
　　知识经济时代，人力资源的竞争越演越烈，人才对于企业的发展越来越重要。员工的离职居高不下为企业带来了较高的运营成本，降低员工士气，破坏企业的凝聚力，损坏企业的声誉，阻碍企业的长期可持续发展。

　　
　　知识型员工有着自身的独特性和创新性，对于平等、自身价值、薪酬待遇、工作环境、职业发展等诸方面的要求也具有显着区别，如何管理好知识型员工对于企业而言是一大挑战，同时知识型员工的离职行为也越来越对企业的整体发展造成了不良的影响。
　　
　　本研究以 A 公司知识型员工为研究对象，通过梳理国内外相关文献，针对 A 公司人力资源管理存在的难点和痛点，结合企业的具体实际情况，制定员工保留方案，旨在有效地降低企业离职率，改进企业人力资源管理水平。

　　论文总共分为六章。第一章阐述论文的研究背景、意义、方法、内容。第二章对知识型员工的概念及国内外离职文献进行了研究和介绍，从理论上对员工离职进行了详细的剖析。

　　第三章着重介绍 A 公司背景及人员结构、管理现状、离职状况。第四章分析 A 公司人力资源管理存在的难点及其影响因素，为后续有针对性的制定保留方案提供支持。第五章是结合 A公司的具体实际情况，设计员工流失保留方案。第六章进行总结，以及对后续工作的展望。

　　本文对 A 公司人力资源管理现状及存在问题进行了深入的剖析，根据 A 公司实际情况制定应对策略，主要从以下三个方面着手：制度建设、管理和执行，为员工构建一个和谐的企业环境，以降低 A 公司的员工离职率，促进企业的良性快速发展。

关键词 :   知识型员工 离职因素 保留方案。
Abstract
　　　　With the development of knowledge economy, the competition of human resources is stronger and stronger, talentis becomingmore and moreimportant to thedevelopment ofenterprises.The high turnover of employees brings higher operating costs for the enterprise, reduce employee morale,destroythecohesiveness ofthe enterprise,damage thereputationoftheenterprise,hinderingthelong-term sustainable development of enterprises.

　　Knowledge workers have their own uniqueness and creativity, there are significant differences in the requirements of equality, self value, salary, work environment and career development. How to manage knowledge-based employees is a great challenge for enterprises. Meanwhile, the turnover of knowledge workers is also having a negative impact on the overall development of enterprises.

　　This study is based on the knowledge workers of A company as the research object ，By combing relevant documents at home and abroad. In view of the difficulty and pain spot of human resource management inAcompany, 4setting up employee reservation scheme. In order to effectively reduce the turnover rate of the enterprise, improving the level of human resource management in enterprises.

　　The thesis is divided into six chapters. The first chapter describes the research background,significance, method and content of the paper. The second chapter introduces the concept of knowledge worker and the turnover documents at home and abroad. The third chapter mainly introduces the background and personnel structure ofAcompany、Status of management and status of turnover.The fourth chapter analyses the difficulties and the influencing factors of human resource management in A company. The fifth chapter is to design the reservation scheme of employee turnover in combination with the actual situation ofAcompany. The sixth chapter makes a summary and prospects for the follow-up work.

　　This paper makes an in-depth analysis of the current situation and existing problems of human resource management in A company. Formulating coping strategies according to the actual situation of A company. Mainly from the following three aspects: system construction, management and Implementation. To build a harmonious enterprise environment for employees, in order to reduce the employeeturnoverrateofAcompanyandpromotethesoundandrapid developmentoftheenterprise.

　Key words:    Knowledge workers Turnover factor Reservation scheme。
第一章 绪论
　　
　　1.1 研究背景。

　　知识型员工是企业知识与技术的重要载体，无论对高新技术企业，还是传统的生产加工企业，都有着举足轻重的作用。然而，由于知识型员工本身的特点及外部环境的变化等原因，知识型员工离职率居高不下，不仅给企业造成人力资本的流失，而且极有可能导致企业核心竞争力的丧失。更具挑战性的是，知识型员工的离职影响因素与其他普通员工存在极大的差别。随着 80、90 后知识型员工走上工作岗位，他们已开始成为企业发展必不可少的资源。如何有效管理知识型员工、降低知识型员工的离职率，在当下以至未来都是一个值得深入研究的课题。

　　结合国内外学者对知识型员工离职因素的理论与实证结果，对涉及的显着性较高的因素进行分类与筛选，总结为四个层面: 宏观层面、社会层面、组织层面和个人层面。

　　宏观层面因素主要包括经济环境、政治环境、组织环境、工作机会、失业率、工资水平等。宏观层面因素影响面最广，差不多全部员工的离职都在不同程度上受到这些因素影响。同时，宏观层面因素是较稳定的，企业无法轻易改变，只能适应环境。

　　人生活在社会中，人的行为都会受到社会条件约束，工作与离职也不例外。社会层面的因素主要包括:亲属责任、工作嵌入性、其它非工作因素等。亲属责任越重，员工离职的机会成本更高，因此更追求稳定。工作嵌入性在一定程度上反映了特定结点被约束的程度。组织层面因素包括薪酬、组织公平、企业制度、企业文化等。

　　工作相关因素是企业为个人提供的工作条件，尽管这些因素属于个人层面，但很大程度都是由组织层面所决定的。因此，企业可改变这类因素以达到保留知识型员工的目的。工作相关因素包括个人—工作匹配度、工作内容、工作环境、培训与发展等。

　　学者们对离职行为心理层面的影响因素研究较多，心理层面的因素往往直接影响员工的离职行为。知识型员工对心理层面因素有着强烈需求，具体包括:工作满意度、组织承诺、心理期望、行为承诺。

　　无数研究表明，员工的个人特征与离职具有一定的相关性。知识型员工的以下个人特征影响离职行为: 年龄、性别、价值观、教育水平、个性等。知识型员工离职因素很多，相互关系复杂，给企业人力资源管理工作带来极大的挑战。故而对于知识型员工各维度的离职因素，应从内容与流程两个层面改进。内容层面的策略:关注绩效工资、心理需求与员工成长; 流程层面的策略:明确招聘指标、预测离职倾向以及避免集体离职。

　　在员工主动辞职与被动开除之间,一般更关注前者，因为在员工主动离职的情况下,企业是被动地位,承担了更多的风险和压力。到目前为止，在员工为何“主动离职”这个问题上，学者各执一词，未能达成一致观点，因此对于员工离职的研究仍有一定的必要性。下面将通过分析各种理论，以及结合 A 公司的实际情况，最终给出结论。

　　据不完全统计，离职人员中，80 后、90 后整体离职率明显高于平均水平，是一个比较特殊的群体，且本人所供职单位年龄层次较为年轻，80、90 后人员居多，且均为知识型员工，因此本案着重研究 80 后、90 后知识型员工离职情况。

　1.2 研究意义。
　　
　　1.2.1 理论意义。

　　从理论上看，关于知识型员工离职的研究，尽管国内已有相对完善的知识体系，但大多是基于国外模型上，结合特定的国内场景进行的修改和论述。另外中国发展速度极快，导致国内社会、文化、政治和经济制度也有相对适应性变化，不同企业有其自身的特点和特殊性。所以，需要结合最新的国内大环境，对相应的理论应用进行完善。本文对案例企业离职问题的探索，有助于丰富企业离职理论，同时为人力资源管理保留的理论发展提供了一些思路。

　1.2.2 现实意义。

　　员工离职现象，在每个企业都已经是普遍存在的现象了。员工的主动离职对于企业的稳定发展具有重要的意义，既有积极的一面，也有消极的一面。它是社会进步的象征，是劳动力市场成熟的标志之一，是人才主体意识觉醒的表现。它对于提高社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大推动作用。但相反，员工的离职为企业带来了较高的运营成本，降低员工士气，破坏企业的凝聚力，损坏企业的声誉,阻碍企业的长期可持续发展。

　　本论文以 A 公司作为研究对象，分析 A 公司员工人力资源现状，发掘公司人力资源存在的难点，进而总结归纳出员工离职因素及相关理论依据，并有针对性的提出留人可用策略，以期提升和改善 A 公司的人力资源管理水平。旨在帮助企业管理者加深对员工离职原因的理解，深入了解员工的主要离职倾向，从本质上弄清企业员工离职原因，从而进行有效的离职预测和控制管理，有针对性地完善企业的人力资源管理，在员工离职行为发生前进行有效的防范，才能降低员工的离职率，减少企业的损失。通过分析员工离职的影响因素，才能了解不同类型员工的不同需求，系统的改善企业的招聘、培训、激励和保留体系，从根本上控制人才流失，防范和化解人才危机，以保证企业健康持续发展下去。本文的实践研究为行业企业如何降低知识型员工离职率，保留和激励员工提供了有益的借鉴启示。

　　1.3 研究内容
　　1.4 研究方法

　第二章 相关理论与文献综述
　　
　　2.1 知识型员工内涵
　　2.1.1 概念
　　2.1.2 知识型员工特征

2.2 员工离职概念及离职理论
　　2.2.1 离职相关概念
　　2.2.2 国外离职模型理论
　　2.2.3 国内离职模型理论

　2.3 员工离职影响因素理论研究
　　2.3.1 外部因素
　　2.3.2 企业因素
　　2.3.3 个人因素
　　2.3.4 其它因素

　第三章 A 公司基本情况概述
　　
　　3.1 A 公司简介及组织结构
　　3.1.1 简介
　　3.1.2 组织结构图

　3.2 A 公司人员结构
　　3.2.1 年龄结构
　　3.2.2 学历结构
　　3.2.3 职级结构
　　3.2.4 工龄结构

　3.3 A 公司人力资源管理现状
　　3.3.1 员工招聘方面
　　3.3.2 薪酬绩效方面
　　3.3.3 员工培训方面
　　3.3.4 人力资源规划方面
　　3.3.5 劳动关系方面

　3.4 A 公司离职状况简介
　　3.4.1 离职率
　　3.4.2 离职率与各因素的关系

　3.5 A 公司人力资源管理存在的难点
　　3.5.1 制度难点
　　3.5.2 管理难点
　　3.5.3 执行难点

　第四章 A 公司离职影响因素分析
　　
　　4.1 A 公司员工离职因素分析
　　4.1.1 外部因素
　　4.1.2 企业因素
　　4.1.3 个人因素

　第五章 A 公司知识型员工流失的保留方案设计
　　
　　5.1 制度建设方面
　　5.1.1 健全公司的人力资源管理制度，按章办事
　　5.1.2 完善薪酬体系
　　5.1.3 完善绩效考核体系
　　5.1.4 提升人才与岗位的匹配度

　5.2 管理方面
　　5.2.1 做好人力资源需求预测
　　5.2.2 领导应适度放权，提升员工的成就感
　　5.2.3 完善公司企业文化
　　5.2.4 营造温暖舒适的工作环境
　　5.2.5 营造良好的内外部沟通机制
　　5.2.6 完善员工离职管理机制

　5.3 执行方面
　　5.3.1 强化人力资源管理部门执行力
　　5.3.2 完善公司培训体系

　　第六章 结论

　　随着社会的不断发展进步，知识型员工已成为企业发展中的主力军，知识型员工的流失给企业管理和发展带来了诸多的不良影响。A 公司主要从事园林设计施工，随着企业的不断发展，企业利润和规模逐渐扩大，但是由于更加注重业务和利润，对企业人力资源管理方面的管理有所缺失，一直未能得到管理层的重视，故应加强企业人力资源管理，找出企业知识型员工离职的原因，帮助企业查找自身存在的问题，制定留人策略，以期使 A 公司在未来的发展中能够有所借鉴作用。

　　本文以国内外相关文献和研究结果为理论依据，剖析企业人力资源管理存在的难点及其员工离职原因。作为民营企业，在管理方面存在着各方面的不足和管理难点，主要表现为制度建设不足、新老员工薪酬待遇不平衡、岗位职责不明、管理方式不够民主、企业文化建设不足、企业执行力有待提高等，正是由于这些管理难点的存在，企业知识型员工离职率一直居高不下，使得 A 公司人力资源流失严重，阻碍了企业的和谐发展。离职原因主要从外部因素、企业因素和个人因素三个方面进行分析，通过调查问卷方式，给 A 公司近一年离职员工发放了调查问卷，通过调查发现，企业因素是导致员工离职的主要原因，占离职总人数的 52%,其中不满薪酬待遇是企业因素中导致员工离职的关键因素；另外个人因素中的职业发展受限是造成员工离职的另一大影响因素，占离职总人数的 30%；其他影响因素，诸如有更好的发展平台、工作压力大、无法认同企业文化、家庭因素影响等，也是造成知识型员工离职的原因。

　　员工离职行为是可控的，如何降低企业的离职率，需要对症下药，本文针对 A 公司人力资源管理存在的难点和影响因素，从制度建设、管理和执行三个方面着手设计留人可用策略。其中制度建设方面主要包括健全公司人力资源管理制度、完善薪酬体系和绩效考核体系、提升人才与岗位的匹配度；管理方面主要从做好人力资源需求预测、放权于员工、完善企业文化、改善员工工作环境、疏通内外部沟通机制、注重离职管理方面着手；执行方面主要是强化人力资源管理部门的执行力及完善培训体系。

　　个人认为，A 公司主要应做到“以人为本”，充分考虑知识型员工特有的特征，尊重员工、重视员工的诉求、给予员工足够的信任、给予员工发展的途径，为企业的长期可持续发展留住可用之才。

　　参考文献