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        马奇和西蒙模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。

　　该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。

　　列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满意程度及其对企业问流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。与雇员在工作价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。

　　另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。

　　在图2所示的雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个 雇员流出模型是基于如下几点假设的：

　　① 雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的；

　　② 外在可供选择的企业的数量是雇员工作函数；

　　③ 能力及性格，包括；性别、年龄、社会地位、专业特点；

　　④ 雇员认知的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位。以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。

　　马奇和西蒙模型最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流先行为。他俩认为，雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和企业及人口等变量关系的纽带。

　　令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设。虽然这种方法可以很好地用来建立模型或提出理论假设，但是，决不能用来代替事后对模型进行直接评估。

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