人力资源是为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。今天就以《浅谈中小企业人力资源管理问题》来讲人力资源论文开题报告怎么写。

　　一、研究目的和意义：

　　我国对人力资本的重视与培养，不过短短30年的历史，但是传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制空缺等问题，至今仍困扰着众多企业。人力资源管理的改革与提升，已经成为一项迫在眉睫的任务。在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。

　　目前国内许多企业都处在成长期，某区更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期的企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致这类企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多企业必须解决的问题。

　　本文将就某区某区的人力资源管理进行研究分析，研究该企业的人力资源管理现状，以及现国内外人力资源管理的差异，从而发现并归纳出当前某区存在的问题，并且给予合理的管理建议。

　　二、课题的研究现状和发展趋势：

　　在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了着名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编着的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的着作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动（现金）支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

　　国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国企业的人力资源管理不完善严重制约了竞争力。由此国内学术界对企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国企业的研究综述》2003，他们指出：企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于企业，而企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的企业我们首先要做的就是引导企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

　　三、主要参考文献

　　[1]余凯成，陈文文，陈维政。人力资源开发与管理。（第三版）（M），大连：理工大学出版社，2010:2-21

　　[2] 赵曙明。 新经济时代的人力资源管理[J]. 南京大学学报。2002, 3（147）： 34-42.

　　[3] 杨东涛， 朱武生。 基于胜任力的人力资源管理研究[J]. 中国人力资源开发。 2002, （9）： 8-10.

　　[4] 彭剑锋。 21 世纪人力资源管理的十大特点 [J]. 中国人才。 2000, 11: 4-7.

　　[5]李伟等。国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代。2007,（19） : 8-11.

　　[6]胡树红，刘冠华。浅谈我国人力资源管理的战略问题[J].兰州学刊。2007,2:21-27.

　　[7]邢传， 沈坚。 中国人力资源管理问题报告——问题·现状·挑战·对策[M],北京： 中国发展出版社，2010.9：62-79

　　[8] 熊军。 企业人力资源管理信息化的应用研究[J]. 中国管理信息化： 综合版， 2006, 9（3）： 11-13

　　[9]Laurent A. The crossヽultural puzzle of international human resource management[J]. Human resource management.1986, 25（1）： 91-102.

　　[10]Hollenbeck J R, Gerhart B, Wright P M. Human resource management: Gaining a competitive advantage[M]. Chicago, IL.: Irwin. 1997, 2（7）： 11-13

　　四、主要研究内容

　　1.内容提要和拟解决的关键问题

　　通过对某区的人力资源管理现状分析，主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。

　　得出该公司目前存在的问题并提出有效的建议，找出有效措施合理解决问题。

　　2.研究思路

　　主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合，最终发现问题。

　　3.提纲

　　1 人力资源的管理概述

　　1.1人力资源管理的特点

　　1.2 人力资源管理的目标与内容

　　1.3人力资源管理职能作用

　　1.4人力资源管理国内外研究现状分析

　　2 上海某区人力资源管理现状

　　2.1人力资源管理体系已构成，但不够完善

　　2.2人力资源管理部门职能不被看好

　　2.3培训机制存在但重视程度不足

　　2.4缺乏行之有效的激励机制

　　2.5人力资源工作自给自足

　　3上海某区人力资源管理存在问题的原因

　　3.1对人力资源管理的重要性认识不足

　　3.2真正意义上的现代企业制度还未建立

　　3.3对人力资源管理目标认识不清

　　3.4人力资源工作含金量不足

　　4.加强国有企业人力资源管理的几点改进措施

　　4.1建立现代企业制度

　　4.2把人力资源管理工作放在战略地位

　　4.3建立完善的激励机制

　　4.4建立完善的用人机制

　　4.5建立企业人力资源外包工作

　　5 结语

　　五、研究方法及基本论点

　　1.研究方法：

　　实证分析，规范分析，理论分析，问卷法

　　2.基本论点：

　　通过对国内外人力资源管理体系，人力资源管理部门职能，培训机制，激励机制。对人力资源管理认识的重要性，现代化企业制度，人力资源管理目标等进行分析，对比彼此之间的差异和共性，从而总结出上海市某区存在的问题，比如对人力资源管理的重要性认识不足，真正意义上的现代企业制度还未建立，对人力资源管理目标认识不清，人力资源工作含金量不足等问题，并提出一些建议。比如建立现代企业制度，把人力资源管理工作放在战略地位，建立完善的激励机制，建立完善的用人机制，建立企业人力资源外包工作等建议。并提出建议。

　　六、研究工作的主要阶段、进度和完成时间（略）

　　七、相关实证调研计划：

　　调研目的：通过问卷调查，进行定量分析，从中得到该行业存在的一些现状和问题。

　　调查内容：公司的人力资源分布结构，企业在职员工思想状况调研分析。

　　调研方法：问卷法和走访调查。

　　调研资料处理：通过Excel和SPSS等定量分析工具处理。

　　人力资源管理是现代企业生产运作管理中备受关注的一个方向。该论文以某区为研究对象，对其人力资源管理做出一定的分析和研究，发现其特色及不足之处。选题具有相当的实际意义，创新性略显不足。选题难度适中具有一定可行性。论文整体框架结构合理。实证调研设计需适当加强，参考文献查阅也需要进一步加强。语言文字表述有待改善，工作态度较好。