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     一般认为，关联绩效是相对于任务绩效而言，游离于职务说明书之外的行为绩效。而在国外与关联绩效相近的称呼主要有组织公民行为，公民绩效，角色外行为，亲组织行为和非任务绩效等，对其概念的理解并不统一，概括起来主要有以下两点：

     （1）将关联绩效仅视为有利于组织目标的行为

    Katz＆Kahn（1964，1978）作为绩效行为结构研究的开创者，曾提出过类似于“公民绩效”的概念。他们认为组织中的角色行为不可能完全概括组织中的绩效，组织需要有合作帮助、改善建议．利他及其它形态的公民行为，仅依赖于组织规定或规章行事将是一个非常脆弱的组织系统。1985年，Borman＆Motowidlo Rose＆Hanser在研究士兵绩效时，发现一些与团队绩效相关，但分离于技术熟练中，与任务绩效相对比的特殊绩效，并将其概括为坚定的决心和与之一致的行动，忠诚和服从。团队精神三个维度；Bateman＆Organ认为工作绩效应包括公民行为，并于1988年在其出版的《组织公民行为：好战士现象》一书中首次使用了“组织公民行为”的概念。并指出组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，而是由一系列非正式合作行为所构成。并能从整体上提高组织效能；Borman & Motowidlo首次明确提出关联绩效(Contaxtual performance，CP)的概念，认为关联绩效不支持组织本身的核心技术活动，但支持更为广泛的组织，社会和心理环境。它包括自愿行为。组织公民行为、组织奉献精神及与特定任务无关的行为，涉及责任心，工作品质、团队协作、客户服务等以行为描述来评价的方面。尽管这些行为对组织核心技术的维护和服务无直接影响，但它能降低紧张的组织情绪反应．对组织内部的沟通起润滑作用，可促进员工的任务绩效，从而提高组织的整体效益。^【4】

     （2）将负绩效行为的概念纳入关联绩效

    Brief＆Molowidlo(1986)提出的亲组织行为与组织公民行为有很多相似之处，其区别在于组织公民行为是有利于组织的行为，而亲组织行为有可能在对个人有利的同时对组织不利；1995年，Van Dyne等人提出“接纳—挑战”和“促进—禁止”两维度角色动态模型，并将角色外行为区分为四个具体行为，从有利于组织目标实现的绩效行为向不利于纽织目标实现的绩效行为依次为组织公民行为、亲组织行为，吹风行为及原则性的组织分歧；Rotundo & Sackett (2002)绩效模型的独特之处在于把不利于组织目标的绩效行为列入绩效结构的范围。该模型中，工作绩效被分为任务绩效和非任务绩效两个维度，其中非任务绩效包括生产性非任务绩效和反生产性非任务绩效，二者作为一个连续体，分别处于绩效行为的两个极端。^【5】

2.关联绩效的影响因素表：

表2-3：关联绩效的影响因素归纳

资料来源：根据蔡翔，张光萍，唐贵五，《关联绩效理论研究述评》，载《理论探索》，2008年第2期，整理

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